Jak řešit problémy se zaměstnanci?

701

Jak řešit problémy se zaměstnanci?

Mgr. Ludmila Třeštíková

 NahoruSystém a přínos hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců je personální činnost, která se v první řadě zabývá pracovním výkonem zaměstnance. V rámci hodnocení ale lze objasnit otázky motivovanosti, spokojenosti s prací a pracovní atmosférou; hodnotit lze také psychické, volní a intelektové vlastnosti a schopnosti. Tedy sleduje se a posuzuje jednota výsledků práce, pracovního chování i schopností a charakteristik osobnosti, mající vztah k vykonávané práci, k podmínkám a k prostředí, v němž se práce vykonává. Specifické hodnocení je zaměřeno na vedoucí pracovníky a jejich styl vedení.

V této lekci on-line kurzu Profesionální dovednosti manažera se naučíte:

• Co patří do systému hodnocení

• Na co se zaměřit při hodnocení

• Jak řešit pracovní problémy

• Jak provádět koučování

Přínosy hodnocení

Každý podnik má nadřazen jiný účel. Obecně mezi tyto účely patří následující:

1. Rozhodování o výši odměny (finanční i nefinanční) za práci.

2. Motivace zaměstnanců – jako faktor zvyšování pracovní výkonnosti.

3. Vyjasnění vzájemných postojů a očekávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – synchronizace v otázkách plnění pracovních cílů, vytvoření a udržení otevřené komunikace, zdravého pracovního klimatu, kultury podniku.

4. Zpětná vazba, informace o přednostech a nedostatcích zaměstnanců a zaměstnaneckých skupin.

5. Rozpoznání potenciálu zaměstnance ve spojitosti s jeho dalším personálním rozvojem; případně potenciálu pracovního týmu k posouzení možností skupinového rozvoje.

6. Vytipování možnosti a předpovědi úspěchu u přeřazování a povyšování zaměstnanců.

Cíle hodnocení podle dosahu

1. Cíle s okamžitým dopadem:

• upřesnění informací spojených s pracovním místem a kvalitou práce,

• bilance o stupni splnění pracovních cílů,

• diskuse o možnostech a potřebách vývoje zaměstnance,

• identifikace potřeb školení pro zaměstnance.

2. Cíle s dlouhodobým dopadem:

• odměňování, zvyšování platů, rozdělování prémií,

• plán školení zaměstnanců,

• rozhodnutí o novém popisu a nový popis pracovního místa,

• povýšení / přeložení.

V rámci hodnocení zaměstnanců se vedení či personalisté musí zabývat třemi problémy, které se týkají hodnocení pracovního výkonu:

1. zdrojem získávání informací o výkonu,

2. plánem hodnocení,

3. metodou hodnocení.

Co je možno posuzovat?

• Znalosti zaměstnance

• Používané schopnosti

• Projevy charakteru (osobnost)

• Používané know-how

• Dosažené výsledky

• Projevy motivací

 NahoruKdo hodnotí

Informace pro hodnocení pracovního výkonu lze získat od:

1. Bezprostředně nadřízeného

Nejčastěji bývají zaměstnanci hodnocení svým nadřízeným, protože:

• důvěrně zná své pracovníky,

• zadává úkoly a kontroluje jejich plnění,

• řeší problémy,

• jsou více nakloněni ke kritice i schopnější kritizovat díky rostoucímu vzdělání a odborné kompetenci.

2. Hodnoceného pracovníka

Sebehodnocení pomáhá ke:

• zlepšení chápání pracovního výkonu,

• zvyšování osobní angažovanosti,

• zmenšení „propasti“ nadřízený versus podřízený a zlepšení jejich vzájemných vztahů,

• jednostranné soudy mohou být jak nadhodnocující, kdy zaměstnanec jako výkon představuje své aspirace, tak podhodnocující, kde se například absolvent srovnává s erudovaným odborníkem.

3. Kombinace sebehodnocení a hodnocení přímým nadřízeným

Ideální cesta – lze takto získat velké množství informací a vyhnout se tak jednostranným soudům.

4. Hodnocení kolegy

Bývá přijatelně spolehlivé, neboť spolupracovníci znají povahu práce i pracovníka a jeho výkon. Mohou být ale ovlivněny přátelstvím, soucitem s…