Jak správně sdělovat kritiku

401

Jak správně sdělovat kritiku

Mgr. Ludmila Třeštíková

 NahoruNáročné pohovory

V práci nastávají situace, kdy může být narušeno porozumění a shoda mezi pracovníky, a to pak ohrožuje i výkony ostatních. Stav může zapříčinit osobní překážka, nevhodné chování, nebo personální procesy probíhající na pracovišti. Takové situace vyžadují okamžité reakce vedení.

Prvním a nejdůležitějším faktorem jsou informace. Při sdělování i ověřování faktů je často třeba provádět strukturované pohovory jak s lidmi, kteří se přestupku dopustili, tak i s lidmi, kteří se nějakým způsobem podíleli na skutečnosti, která je posuzována.

V této lekci on-line kurzu se naučíte:

• Co je manažersky náročný pohovor a jak jej zvládat

• Jak sdělovat kritiku

• Jak řešit vypjaté situace

V manažerské praxi je často zapotřebí vést náročné pohovory. Přitom se manažer nebo personalista musí „poprat” s obavou vyřknout při hodnocení kritiku (dávat kritickou zpětnou vazbu), překonat pochybnosti, zda je hodnocení dost vyvážené a neublíží.

Je třeba si uvědomit, že vyslovovat kritiku by se mělo s rozmyslem, avšak sdělování kritiky je samozřejmou součástí vedení lidí. Kritické momenty je možné převést do plánů nápravy, rozvoje a do pozitivně laděných reakcí – „co je možné dělat pro zlepšení”.

Příčiny náročných pohovorů:

1) V samotném pracovníkovi

• povahové a charakterové vlastnosti (temperament, postoje, motivace),

  • momentální psychický a tělesný stav (únava, nemoc, nálada),

  • zkreslené představy o sobě samém (nejistota, nesmělost, namyšlenost),

  • nedostatek vědomostí a zkušeností,

  • neupravený vzhled (oblečení, úprava, tělesný pach),

  • závislost zaměstnance na omamných látkách (drogy, alkohol),

  • osobní problémy zaměstnance (nemoc, rodinné problémy atd.),

  • nevhodné chování v zaměstnání,

  • nedostatečný pracovní výkon, kritika, propouštění.

2) Ve vnějším prostředí

• nadměrné, nepřiměřené požadavky, úkoly a nároky (např. přetěžování asistentky úkoly, které vůbec nespadají do její pracovní náplně),

• vlastnosti druhých, se kterými člověk spolupracuje nebo musí přicházet do styku (např. výbušný kolega, který jedná vznětlivě a nepřiměřeně),

• útoky druhých (mobbing, bossing, sexuální obtěžování).

 NahoruObecně o pracovním pohovoru

Cíle pohovoru:

• stanovení plánů činnosti a úkolů,

• zařazení zaměstnance a odvození adekvátní odměny,

• motivování zaměstnance,

• výměna názorů, vyjasnění si postojů a očekávání,

• rozvoj zaměstnanců,

• získání nových nápadů, inovací,

• řešení problémů.

Vedení pohovoru:

• připravit podklady pro hodnocení zaměstnance – informace dle objektivních kritérií,

• postupovat podle jasného, ale pružného programu – časový harmonogram průběhu pohovoru,

• vytvořit příznivou a vstřícnou atmosféru, otevřenou komunikaci.

Zásady pohovoru:

• pracovní pohovor je dialog rovnoprávných partnerů, manažer usměrňuje průběh,

• umožnit hodnocenému pracovníkovi co nejvíce hovořit,

• vést pracovníka k sebehodnocení,

• věnovat pozornost delšímu období, nejen např. jednomu kritickému období,

• vyvarovat se nečekaným reakcím – staré kritice, sporným případům, které měly být již projednány nebo jsou již uzavřeny,

• kritizovat konstruktivně, být pozitivní,

• udržovat zásady aktivního naslouchání:

  • naslouchat,

  • klást otevřené otázky,

  • citlivě reagovat na sdělení a postoje druhého,

  • sledovat vlastní i partnerovy neverbální signály a odpovídat na ně,

  • udržovat přátelskou a komunikačně otevřenou atmosféru,

  • nejednat agresivně,

  • ověřovat vyřčené, zda je správně pochopeno,

  • usilovat o dosažení dohody.

Náročné pohovory – obecně:

• nelze aplikovat nějaký univerzální model na všechny situace a firmy,

• každý manažer musí předem definovat cíle a seznámit s nimi hodnoceného,

• hlavním nástrojem je oboustranná komunikace,

• do pohovoru nepatří dojmy, ale objektivní informace,

• postup pohovoru musí být jasný a srozumitelný.

Kritika je součástí života i pracovní aktivity, ale také snižuje sebevědomí kritizovaného, proto může být příčinou agresivního chování. Má-li být kritika efektivní, musí mít kultivovanou formu.

Sebekontrola, kterou by měl manažer dodržovat, umožňuje racionální nadhled, ujasnění postoje, zájmu a cíle. Při nezvládnutí konfliktní situace by měl k pohovoru přizvat třetího, nezávislého facilitátora, aby byla zaručena kontrola nad dodržováním pravidel.

…