§ 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

2.2.56

§ 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

  • § 59 – lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru

  • § 60 – náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru

  • § 70 a 72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

  • § 330 – přehled tzv. prekluzivních (propadných) lhůt

  • § 337 – doručování písemností zaměstnavateli

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

  • § 43 odst. 3 – možné závěry lékařského posudku

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 5 písm. c) bod 5 a § 50 odst. 3 – okamžité zrušení jako vážný důvod ve vztahu k výši podpory v nezaměstnanosti

 NahoruForma a den skončení

Také pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance předepisuje ZP zásadně písemnou formu, a to ve svém § 60. Jiné než písemné okamžité zrušení pracovního poměru je vyloučeno (nepřihlíží se k němu). Pracovní poměr končí dnem doručení písemnosti zaměstnavateli, v ní zaměstnancem případně uvedené datum nehraje žádnou roli.

 NahoruDůvody

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jen jestliže:

1. podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
2. zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Vážné ohrožení zdraví zaměstnance

První z důvodů k tomu, aby zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, předpokládá:

• existenci lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává,

• že z výše uvedených dokumentů vyplývá nemožnost zaměstnance konat dále dosavadní práci bez vážného ohrožení jeho zdraví a

• skutečnost, že zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci v příslušné lhůtě po předložení zmíněného posudku výkon jiné pro něho vhodné práce (vhodnost jiné práce se posuzuje podle ustanovení § 41 odst. 6 ZP).

Je třeba zdůraznit, že platné bude okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance jen tehdy, pokud tomu bude odpovídat obsah lékařského posudku. Problém stávající právní úpravy je nicméně v tom, že zákon o specifických zdravotních službách ohledně možných posudkových závěrů nereflektuje případy, s nimiž výslovně počítá ve vztahu k rozvázání pracovního poměru ZP. Z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb tak automaticky nevyplývá, že by zdravotní nezpůsobilost zaměstnance bylo možno posoudit zároveň tak, že by další výkon práce vážně ohrožoval jeho zdraví, což je ale na druhou stranu nutný podklad pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Takovým lékařským posudkem není a nemůže být ani lékařský posudek o tom, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci, bez ohledu na to, že definice takového dlouhodobého pozbytí k tomu terminologicky směřuje. V případě soudního sporu musí tento nedostatek soud nahradit dokazováním a s tím souvisejícím výkladem lékařského posudku.

Dlužná mzda, plat nebo jejich náhrady

U druhého důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru by se měl zaměstnanec předem ujistit, zda:

• zaměstnavatel mu skutečně nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část a že

• uplynula lhůta 15 dnů od skončení období splatnosti ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 ZP.

Jak je vidět, možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr spojuje ZP s nevyplacením peněžitého plnění ve formě mzdy, platu nebo jejich náhrady, a to v jakékoli části. Netýká se tedy případů, kdy je zaměstnavatel zaměstnanci dlužen např. na cestovních náhradách, na odměně za pracovní pohotovost nebo na odměnách v rámci péče o zaměstnance, které povahu mzdy, platu či jejich náhrady nemají.

Zákon zmiňuje jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nevyplacení jakékoli části výše uvedených plnění. Může jít tedy i o částku z pohledu zaměstnavatele zcela banální. Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem v takovém případě shledáno soudem jako neplatné, muselo by být v řízení prokázáno, že pohnutkou zaměstnance nebylo vykonat právo, ale poškodit zaměstnavatele, takže úmysl dosáhnout účelu sledovaného právní normou by byl až vedlejší (zaměstnanec svého práva zneužil, postupoval v rozporu s dobrými mravy).

K okamžitému zrušení pracovního poměru nemůže zaměstnanec přistoupit hned, bezprostředně po uplynutí výplatního termínu, v němž mu mzda, plat nebo jejich náhrada nebyly zaměstnavatelem vyplaceny. Zákon totiž stanoví v této souvislosti lhůtu 15 dnů a její počátek váže až na den následující po skončení období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (jejich náhradu) nebo některou jejich složku.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr i v případě, že byť byly splněny výše uvedené podmínky, zaměstnavatel dodatečně svůj dluh uhradil. Bude záležet na posouzení okolností toho kterého případu, zdali není jednání zaměstnance v rozporu s dobrými mravy (viz dále v rubrice Judikatura).

 NahoruPrávo zaměstnance na náhradu mzdy (platu)

Zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije ustanovení § 67 odst. 3 tohoto právního předpisu, tedy jde o průměrný výdělek v měsíční podobě. Na rozdíl od odstupného se však z této náhrady musí odvést pojistné na zdravotní pojištění i na sociální zabezpečení. Naproti tomu, pokud by zaměstnanec po skončení pracovního poměru zažádal o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, neuplatní se právní úprava týkající se odložení poskytnutí podpory v nezaměstnanosti.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Aby nevznikaly pochybnosti, kdy vlastně začíná běžet lhůta 15 dnů, po jejichž uplynutí by mohl zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr pro nevyplacení jakékoliv části mzdy, platu nebo jejich náhrad, byl pojem "termín splatnosti" nahrazen pojmem "období splatnosti". Tím dostal opodstatnění i odkaz v závorce na ustanovení § 141 odst. 1 ZP, které obdobím splatnosti rozumí období kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za který zaměstnanci dotčené plnění přísluší.

Pokud zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr dle právní úpravy účinné do konce roku 2011, byl mu zaměstnavatel povinen zaplatit odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V souvislosti s novou vazbou odstupného na dobu trvání pracovního poměru byl tento princip opuštěn a nyní zmíněnému zaměstnanci přísluší v souladu s ustanovením § 56 odst. 2 ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (buď zákonné v délce 2 měsíců, nebo na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem delší).

Od 1. 1. 2014

Přímo v ustanovení § 56 ZP k žádným změnám nedošlo. Souvislost s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru měly ale změny spočívající v možnosti zákonného zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let okamžitě zrušit jeho pracovní poměr (viz ustanovení § 56a ZP, které bylo ke dni 28. 2. 2017 jako nesmyslné zrušeno) a ve vymezení právního následku při nedodržení písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru (viz ustanovení § 60 poslední věta).