§ 67-68 ZP Odstupné

2.2.67

§ 67–68 ZP Odstupné

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

  • § 49 – skončení pracovního poměru dohodou

  • § 73a odst. 2 – odvolání z vedoucího pracovního místa a odstupné

  • § 77 odst. 2 písm. c) – vyloučení právní úpravy odstupného pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • § 86 odst. 4 – postup v kontu pracovní doby ovlivňující výši odstupného

  • § 313 odst. 2 – potvrzení pro účely poskytnutí podpory v nezaměstnanosti

  • § 339a odst. 2 – odstupné při rozvázání pracovního poměru po přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

  • § 347 odst. 1 – definice ohrožení nemocí z povolání

  • § 356 odst. 2 – průměrný měsíční výdělek

  • § 270 – zproštění se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou

• Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

  • § 13 – další odstupné

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění

  • § 43 odst. 3 – možné závěry lékařského posudku

• Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení, v platném znění

  • § 5 odst. 2 písm. b) – odstupné jako příjem, který se nezahrnuje do vyměřovacího základu

• Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění

  • § 3 odst. 2 písm. b) – odstupné jako příjem, který se nezahrnuje do vyměřovacího základu

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění

  • § 44a – vazba odstupného a poskytování podpory v nezaměstnanosti

  • § 44b – kompenzace odstupného

 NahoruVýše odstupného

Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:

1. právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum) nebo
2. jde o odstupné nad rámec zákonného minima.

Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:

• výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů (§ 67 odst. 1 a 2 ZP);

• výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu (§ 339a odst. 2 ZP).

Zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou s ním z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, a zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem a důvodem k tomu bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle podmínek uvedených v ustanovení § 339a ZP, přísluší odstupné ze zákona ve výši nejméně:

1. jednonásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
2. dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže doba trvání jeho pracovního poměru dosáhla alespoň 1 roku, ale méně než 2 roky a
3. trojnásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Speciálně, a to ve výši odpovídající součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a jedné z částek uvedených pod písmeny a) až c), je minimální výše odstupného stanovena pro případ, že k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů dojde v době, kdy se na zaměstnance v kontu pracovní doby vztahuje postup podle ustanovení § 86 odst. 4 ZP, tedy možnost sjednaná v kolektivní smlouvě započítat až 120 hodin práce přesčas do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Dotčený zaměstnanec v kontu pracovní doby si tedy může přijít na odstupné v minimální výši až šestinásobku jeho průměrného výdělku (3 + 3). Je ale třeba upozornit, že v celé této částce jde o zákonné minimum, jehož výplata se zohlední pro účely poskytování podpory v nezaměstnanosti, pokud by se zaměstnanec stal uchazečem o zaměstnání u místně příslušné krajské pobočky Úřadu práce České republiky.

Z výše uvedeného je patrné, že pro odstupné ve výši zákonného minima při rozvázání pracovního poměru z dotčených důvodů je rozhodná doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. ZP v této souvislosti dodává, že do uvedené rozhodné doby se započítává též doba trvání případného předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud ovšem prodleva mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Pro zápočet této doby pro účely určení výše odstupného platí, že:

• musí jít o pracovní poměr, a to výhradně pracovní poměr předcházející pracovnímu poměru, o který jde a ze kterého vzniklo zaměstnanci právo na odstupné (existence některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nehraje roli, byť není vyloučeno, že zaměstnavatel by započítal i jejich dobu trvání);

• nesejde na tom, jestli šlo o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, stejně jako na délce jeho úvazku;

• není též vůbec rozhodující, jakým způsobem, případně z jakého důvodu předchozí pracovní poměr skončil (hypoteticky může jít i o pracovní poměr, který byl rozvázán okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele) a jestli též při jeho skončení nevzniklo zaměstnanci náhodou právo na odstupné.

Právo na odstupné při výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem nebo dohodě o rozvázání tohoto pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podmiňuje ZP tím, že k doručení výpovědi zaměstnavateli nebo k uzavření dohody s ním došlo ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu a že soud rozhodl na základě podání zaměstnance o naplnění takového důvodu.

Pokud jde o zaměstnance, jejichž pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele (popř. dohodou s ním) z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) ZP, tedy že nesmějí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo že dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, výše odstupného činí nejméně dvanáctinásobek jejich průměrného výdělku. Toto právo je ale odepřeno zaměstnanci v případě, že sice dojde k rozvázání pracovního poměru ve výše uvedeném smyslu, ale zaměstnavatel se své odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání zcela zprostí.

 NahoruPrůměrný výdělek

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle ustanovení § 356 odst. 2 ZP (zaměstnavatel zjistí nejprve průměrný hodinový výdělek a tento vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dne).

 NahoruDalší odstupné pro úředníky

Specifická úprava týkající se odstupného platí pro úředníky územních samosprávných celků podle ustanovení § 13 zákona č. 312/2002 Sb. Úředníkovi, s nímž územní samosprávný celek rozváže pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží vedle odstupného podle ustanovení § 67 tohoto právního předpisu ještě tzv. další odstupné. Podmínkou je, že úředník dovršil ke dni rozvázání pracovního poměru stanovený počet let trvání pracovního poměru. Výše dalšího odstupného činí dvoj- až čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku úředníka.

 NahoruOdstupné a podpora v nezaměstnanosti

Podle ustanovení § 44a ZZ platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému bylo podle jiných právních předpisů (ZP) z posledního zaměstnání vyplaceno mj. odstupné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného. Znamená to v podstatě, že vznik práva a výplata odstupného zapříčiní "odložení" poskytování podpory v nezaměstnanosti bývalému zaměstnanci coby uchazeči o zaměstnání.

Nutno upozornit, že ono "odložení" se váže výhradně a jen na minimální výši (zákonného) odstupného. Pokud bude tedy zaměstnanci poskytnuto ze smlouvy nebo na základě vnitřního předpisu odstupné vyšší, nepovede to k prodloužení doby, po kterou mu nebude podpora v nezaměstnanosti poskytována.

 NahoruVýplata a kompenzace odstupného

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u něho pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem písemně nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Není ani vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl (zvláště pokud je to důsledek horší finanční situace zaměstnavatele), že mu bude odstupné po odečtení příslušné daně poskytnuto ve více částech (splátkách). Tento postup může mít ale nepříjemné důsledky s ohledem na právní úpravu tzv. kompenzace odstupného.

Takovou právní úpravu obsahuje s účinností od 1. 1. 2012 ustanovení § 44b ZZ pro případ, že uchazeči o zaměstnání nebylo ze strany zaměstnavatele odstupné vyplaceno při skončení pracovního poměru nebo v nejbližším následujícím výplatním termínu. Kompenzaci odstupného poskytuje úřad práce, a to za dobu od zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání do uplynutí doby, za kterou zaměstnanci přísluší minimální výše odstupného. Výše kompenzace činí násobek doby, za kterou odstupné uchazeči o zaměstnání náleží, a 65 % jeho průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u něho zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání.

O poskytnutí kompenzace vydává příslušná krajská pobočka úřadu práce rozhodnutí, a to ve správním řízení, které je zahájeno z moci úřední (nikoli na žádost uchazeče o zaměstnání). Právo na kompenzaci odstupného má pouze a jen ten uchazeč o zaměstnání, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pokud takové právo uchazeč o zaměstnání nemá, úřad práce správní řízení v této věci vůbec nezahajuje. Do 3 pracovních dnů od nabytí právní moci rozhodnutí informuje krajská pobočka úřadu práce zaměstnavatele, který odstupné nevyplatil, a tento zaměstnavatel je povinen uvedenou částku úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů od doručení zmíněné informace, a to i v případě, že dlužné odstupné již vyplatil. Protože kompenzace odstupného se vyplácí jednorázově a zákon nestanoví, že by ve výši vyplacené částky přecházelo právo z uchazeče o zaměstnání na úřad práce, není bohužel vyloučeno, že zaměstnavatel může na úhradě kompenzace odstupného zaplatit více, než by měl jinak povinnost zaplatit na odstupném (např. v případě vrácení odstupného – viz dále), nebo že by zaměstnanec mohl požadovat vyplacení odstupného v plné výši i přesto, že mu byla jeho část kompenzována.

Byť tedy ZP výslovně umožňuje zaměstnavateli dohodnout se písemně se zaměstnancem na pozdější výplatě odstupného než v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, ZZ ve vazbě na právní úpravu kompenzace odstupného s touto variantou jednoduše nepočítá. Je poněkud absurdní, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dojde k takové dohodě, a úřad práce z moci úřední (nikoli na žádost uchazeče o zaměstnání) zahájí správní řízení ve věci, která postrádá smysl. Nelze než doporučit, aby zaměstnavatelé takovou dohodu se zaměstnanci raději ani neuzavírali nebo aby jim odstupné doplatili během správního řízení o poskytnutí kompenzace, protože pak ho úřad práce pro odpadnutí důvodu zastaví.

 NahoruVrácení odstupného

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele (nikoliv dohody o provedení práce), a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení § 68 ZP povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí zmíněné doby.

Je nutné upozornit, že byť je zaměstnanec ze zákona povinen odstupné vrátit a zaměstnavatel má tedy odpovídající právo na jeho vrácení, nelze bránit tomu, že zaměstnavatel se rozhodne po zaměstnanci vrácení odstupného nepožadovat, neboť takový postup zákon nezakazuje.

V praxi se může stát, že zaměstnanec sice nastoupí do takového zaměstnání (a vznikne mu tedy povinnost k vrácení odstupného), ale v době, za kterou mu takové plnění přísluší, tento pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti skončí. Personalista si v té souvislosti jistě položí otázku, zda má tato skutečnost dopad i do výše části odstupného, které musí zaměstnanec zaměstnavateli vracet, nebo se k tomu, že zaměstnání trvalo jen po určitou část daného období, vůbec nepřihlíží. S přihlédnutím k účelu odstupného (jistá kompenzace zaměstnanci), textu zákonného ustanovení (vazba na konání práce u staronového zaměstnavatele) a korektivu dobrých mravů je zřejmé, že zaměstnanec je povinen vrátit jen tu poměrnou část odstupného, která odpovídá době, v níž se nový pracovněprávní vztah kryl s dobou, za kterou zaměstnanci odstupné přísluší.

Od 1. 1. 2012

Do 31. 12. 2011 byla minimální výše zákonného odstupného ve vazbě na organizační změny u zaměstnavatele vymezena hranicí trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, bez ohledu na dobu trvání jeho pracovního poměru. Po novele ZP jsou tyto hranice celkem čtyři, přičemž tři z nich jsou vázány výhradně na dobu trvání pracovního poměru zaměstnance a zbývající pak ještě na specifické podmínky spojené s kontem pracovní doby coby jedním ze způsobů rozvržení pracovní doby. Do doby trvání pracovního poměru pro účely odstupného se za určitých podmínek započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele.

Možnost vyplatit zaměstnanci odstupné dříve, totiž při skončení pracovního poměru, nebo naopak později než v nejbližším výplatním termínu, byla nově podmíněna již písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Podle právní úpravy účinné do konce roku 2011 platilo, že právo na odstupné má také zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr dle ustanovení § 56 ZP. Novelou byl tento princip opuštěn a nyní tomuto zaměstnanci přísluší v souladu s ustanovením § 56 odst. 2 ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného (měsíčního) výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (buď zákonné v délce 2 měsíců, nebo na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem delší). To zároveň znamená, že z takového plnění se na rozdíl od odstupného odvádí vedle daně též odpovídající pojistné.

Od 1. 1. 2014

Doprovodnou novelou ZP v souvislosti s NOZ nedošlo v právní úpravě odstupného a jeho vrácení k žádným věcným, ale jen terminologickým změnám.