Nález 105/2009 SbNU, sv.53, K otázce diskriminace při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů ze strany zaměstnavatele

Ústavní soud ČR: Sbírka nálezů a usnesení, svazek 53, nález č. 105

II. ÚS 1609/08

K otázce diskriminace při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů ze strany zaměstnavatele

Ústavní soud nehodlá a ani nemůže vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele ukončujícího svému zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů diskriminační. To pochopitelně záleží na okolnostech daného případu. S ohledem na své postavení garanta ústavnosti, který není součástí soustavy obecných soudů, Ústavní soud nemůže ani učinit jednoznačný závěr o (ne)diskriminaci stěžovatele v tomto konkrétním posuzovaném případě. Úkolem Ústavního soudu je však posoudit, zda se obecné soudy s námitkou stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do práva zaručeného čl. 36 odst. 1 Listiny, jakož i čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.

Stěžovatel v dané věci nerovné zacházení tvrdil. Tvrzení opíral především o statistické údaje propuštěných a přijatých zaměstnanců, přičemž kladl po celé řízení důraz na to, že ke znevýhodňujícímu zacházení docházelo pouze v úseku řízeném jmenovaným místopředsedou vlády; zde byli nadbytečnými shledáni v naprosté většině - z 80 % - zaměstnanci starší 50 let, a naopak byli přijati z 93 % zaměstnanci mladší 28 let.

Posuzovaný případ s přihlédnutím ke všem okolnostem nepochybně aplikaci § 133a odst. 1 občanského soudního řádu vyžadoval; žalobce (stěžovatel) nerovné zacházení tvrdil a doložil je způsobem, z něhož prima facie vyplývalo. Za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považuje Ústavní soud statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku. Stěžovateli je přitom nutno dát za pravdu v tom, že relevantními údaji mohou být jen ty, které se týkají úseku, na němž pracoval.

Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví; i pro organizační složky státu zde přiměřeně platí to, co ve vztahu k zaměstnavatelům-podnikatelům již Ústavní soud konstatoval, totiž že volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listinou garantovaného práva svobodně podnikat (viz sp. zn. III. ÚS 547/98, U 30/14 SbNU 295). Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu obecných soudů, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, obzvláště ve světle stěžovatelem předložené statistiky bylo žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl…