Práce na dálku (home office)

9.3 Práce na dálku (home office)

Mgr. Mgr. Radana Burešová

V současnosti je stále aktuálnější výkon práce v rámci tzv. home office neboli práce z domova. Striktně vzato se však nemusí jednat jen o práci „z domova”, jelikož sem spadají i případy, kdy je práce vykonávána např. při pobytu v hotelu, u známých nebo příbuzných či na veřejných místech (v parku, kavárně apod.). To také reflektuje zákoník práce, když ve svém § 317 ZP hovoří o „zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele”.

Práce na dálku má řadu pracovněprávních aspektů, které do určité míry upravuje právě § 317 ZP: Tento způsob výkonu práce nelze nařídit, je závislý na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem , která může, ale nemusí být obsažena již v pracovní smlouvě. Příslušná dohoda by měla být písemná, a to včetně elektronické formy.

Zákoník práce v takových případech ovšem striktně vyžaduje uznávaný elektronický podpis, popř. doručení do datové schránky (§ 335 a násl. ZP).

Dohoda o výkonu práce mimo pracoviště

Obsah dohody o výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele částečně vyplývá z § 317 ZP, zejména pokud se týče toho, že:

a) pracovní dobu si rozvrhuje sám zaměstnanec,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c) zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Je nicméně vhodné v dohodě ošetřit i další otázky, zejména:

• místo a dobu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele,

• kdo poskytne pracovní prostředky (např. notebook nebo telefon), zda zaměstnavatel či zaměstnanec,

• úhradu zvýšených nákladů zaměstnance,

• práci v noci,

• bezpečnost a ochranu zdraví při práci (mj. přestávky v práci, zásady práce s elektrickými zařízeními – výpočetní technikou) a

• opatření týkající se zpracování osobních údajů.

V praxi vyvolává největší problémy otázka úhrady nákladů, které zaměstnanci vznikají v souvislosti s výkonem práce na dálku. Naopak prakticky opomíjená je otázka ochrany osobních údajů. Oběma by však měla být věnována náležitá pozornost.

Úhrada nákladů zaměstnance

Podle § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce (tj. práce, kterou zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele) vykonávána na náklady zaměstnavatele. Vzniknou-li zaměstnanci v této souvislosti náklady (např. za spotřebovanou elektřinu), je obecně povinen prokázat zaměstnavateli výši nákladů vzniklých v souvislosti s výkonem práce (dále jen „náklady”), a to např. předložením účtenek či faktur a zaměstnavatel je povinen mu je uhradit. Takové prokázání však může být poměrně komplikované – např. při určení, kolik elektřiny, vody nebo tepla bylo při dohodnutém režimu práce na dálku spotřebováno právě v souvislosti s jejím výkonem. Řada zaměstnavatelů a zaměstnanců si proto za tímto účelem sjednala paušální náhradu, kterou ZP dosud neupravoval.

Změnit to má výše uvedená novela ZP. Podle ní mohou v případě zaměstnance v pracovním poměru vzniknout následující situace:

1. Zaměstnanec a zaměstnavatel náhradu nákladů výslovně neupraví – pak platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nahradit náklady, které zaměstnanec prokázal [§ 190a odst. 1 písm. a) ZP].

2. Zaměstnanec a zaměstnavatel se předem písemně dohodnou, že zaměstnanec za náklady nebo některé z nich nebude dostávat žádnou náhradu (§ 190a odst. 2 ZP).

3. V případě, že se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodnou (individuálně či v kolektivní smlouvě) nebo tak zaměstnavatel jednostranně stanoví vnitřním předpisem, hradí zaměstnavatel zaměstnanci náklady paušální částkou [§ 190a odst. 1 písm. b) ZP].

Zaměstnanci vykonávající práci na dálku na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti zaměstnavatel musí poskytnout náhradu nákladů pouze v případě, že se tak dohodnou (§ 190a odst. 7 ZP). Pokud tedy tuto otázku nijak neupraví, těmto zaměstnancům (na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru) žádná náhrada nepřísluší.

Výše paušální náhrady má být stanovována prováděcí vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí vždy k 1. lednu každého kalendářního roku na základě údaje Českého statistického úřadu o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu. Za podmínek stanovených ZP bude docházet k (mimořádné) valorizaci této částky i v průběhu kalendářního roku.

Zaměstnancům v neveřejné sféře (tj. zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP) lze náhradu poskytovat i ve vyšší částce, rozdíl oproti náhradě stanovené vyhláškou však na straně zaměstnance podléhá zdanění daní z příjmů. Nižší paušální částku náhrady zaměstnancům poskytovat nelze.

Paušální náhrada bude stanovována v hodinové sazbě a náleží za každou započatou hodinu práce na dálku. Podle důvodové zprávy k novele se na konci příslušného období (měsíce) všechny takto započaté hodiny sečtou a náhrada bude poskytována za takto zjištěný celkový počet hodin.

Paušální náhrada je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo.

Podle § 190a odst. 6…