Výpověď z pracovního poměru

7.10.3

Výpověď z pracovního poměru

Mgr. Jan Horecký

Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou. Jde totiž o jednostranné právní jednání, které činí jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému.

S ohledem na výše uvedenou skutečnost, že výpověď je jednostranným právním jednáním, na jehož základě dochází k ukončení pracovního poměru často i proti vůli druhého účastníka, stanoví zákoník práce přesná pravidla, za kterých mohou zaměstnanec a zaměstnavatel výpověď dát, aby byla platná a aby vedla k předpokládanému skončení pracovního poměru bez dalších komplikací (hrozba neplatného rozvázání pracovního poměr; sankční postihy od inspekce práce apod.).

Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně do vlastních rukou, jinak se k ní nepřihlíží. V případě výpovědi zákoník práce neumožňuje odstranit nedostatek formy následně (jak to umožňuje např. u pracovní smlouvy nebo dohody o rozvázání pracovního poměru). Pracovní poměr neskončí samotným doručením výpovědi, ale až poté, co uplyne tzv. výpovědní doba. Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena do vlastních rukou adresáta – zaměstnance.

 NahoruVýpovědní doba

Výpovědní doba musí být stejně dlouhá jak pro výpověď danou zaměstnancem, tak pro výpověď danou zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce. Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou v pracovní či jiné smlouvě sjednat delší výpovědní dobu, ale pouze pro obě strany stejnou. Taková dohoda musí být uzavřena písemně.

Pracovní poměr nekončí doručením výpovědi. Doručení výpovědi označuje pouze okamžik, od kterého mohou strany počítat se skončením pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Okamžik doručení výpovědi je velice důležitý pro určení počátku běhu výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zaměstnavatel by měl pečlivě dbát při doručování výpovědi na to, aby byla zaměstnanci doručena co nejdříve. Pokud by totiž doručení proběhlo až následující měsíc, pak se výpovědní doba a pracovní poměr prodlužují o celý měsíc.

V § 51a ZP je stanovena výjimka pro případ, že výpověď ze strany zaměstnance byla dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (zaměstnanec důvod uvede v textu výpovědi tak, aby byl důvod patrný). V takovém případě platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Přestože zaměstnanec může běžně rozvázat pracovní poměr výpovědí s uvedením nebo bez uvedení důvodu, bude třeba důvod v souvislosti se zkrácením výpovědní doby pro lepší transparentnost uvést.

 NahoruOdvolání výpovědi

Jednou daná výpověď nemusí vždy znamenat konec pracovního poměru. Aby se v případě změny názoru nemusel zaměstnavatel se zaměstnancem domlouvat a uzavírat novou pracovní smlouvu, je možné výpověď odvolat.

Odvolání výpovědi však neznamená, že by se smluvní strana mohla rozhodovat ledabyle. Jednou projevená vůle a daná výpověď strany zavazuje, platí do té doby, dokud ji smluvní strana (ten, kdo dal výpověď) nevezme zpět, ale za podmínky, že s tím druhá strana souhlasí. Bez souhlasu druhé strany pracovní poměr skončí i přes to, že by jednající strana trvala na dalším pokračování pracovního poměru.

 NahoruVýpověď daná zaměstnancem

Zaměstnanec na rozdíl od zaměstnavatele není v rozvázání pracovního poměru výpovědí nijak omezen a může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu. Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne, že skončí pracovní poměr výpovědí, musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, ve výpovědi uvádět nemusí, ale může. Jediným případem, kdy by měl zaměstnanec ve výpovědi důvod uvést, je v situaci, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu a zaměstnance chce využít zkrácení výpovědní doby (viz výše). Jakmile uplyne výpovědní doba, pracovní poměr skončí.

 NahoruOznámení zaměstnavatele, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci

Ač to nebude v praxi příliš časté, platí, že pokud by zaměstnanec neplatně zrušil pracovní poměr výpovědí, může mu zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby dále konal svou práci. V takovém případě pracovní poměr trvá i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce (to vše samozřejmě za předpokladu, že bude soudem pravomocně určeno, že došlo k neplatné výpovědi z pracovního poměru).

V případě, že zaměstnanec sice dal neplatnou výpověď, ale zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr výpovědí skončit. V takovém případě zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

 NahoruŽaloba na neplatnost

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit touto výpovědí. Jde o prekluzivní (propadnou) lhůtu. Pokud zaměstnavatel do dvou měsíců určovací žalobu nepodá, považuje se pracovní poměr za rozvázaný uplynutím výpovědní doby.

 NahoruVýpověď daná zaměstnavatelem

Rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem je poněkud více svázáno pravidly než v případě rozvázání pracovního poměru zaměstnancem. Zaměstnanci jsou většinou existenčně závislí na příjmu z konkrétního zaměstnání, proto zákonodárce stanovil pro použití výpovědi zaměstnavatelem řadu podmínek (ochrana slabší strany pracovněprávního vztahu). Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně stanoví zákoník práce. Zaměstnavatel je povinen důvod ve výpovědi vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak by byla výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, která by uváděla jiný důvod, než umožňuje zákoník práce, nebo by vůbec nebyla odůvodněna, je neplatná.

Při vymezování důvodu výpovědi by se zaměstnavatel měl držet jednoduchého pravidla, a to vymezit důvod výpovědi nikoliv právně, tj. uvedením konkrétního výpovědního důvodu (např. nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) ZP), ale měl by výpovědní důvod uvést skutkově. Skutkové vymezení jednoduše znamená, že zaměstnavatel vypíše všechny skutečnosti, které ho vedou k použití konkrétního výpovědního důvodu (popíše se daná situace, v čem spatřuje výpovědní důvod apod.). V případě napadení výpovědi pro neplatné rozvázání totiž pouhé strohé právní vymezení není dostačujícím. Kromě toho v případě, kdy zaměstnavatel nedokáže “trefit“ správný právně vymezený výpovědní důvod, je možné v případném sporu z popsaného skutkového stavu většinou opravdový výpovědní důvod vyčíst.

Pokud si zaměstnavatel není výpovědním důvodem jistý, může dát zaměstnanci naráz klidně výpovědi dvě, vždy s bližším skutkovým vymezením a kvalifikací dle zaměstnavatele. Jedno rozvazovací právní jednání nevylučuje, do té doby než pracovní poměr skončí, použít jiného rozvazovacího právního jednání. Zaměstnavatel tedy může zaměstnanci dát více výpovědí, stejně jako může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr např. jak výpovědí, tak ještě ve výpovědní době dohodou nebo okamžitým zrušením pracovního poměru (pracovní poměr končí s účinností nebližšího rozvazovacího právního jednání – ne dle doručení, ale dle důsledků).

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;

• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost;

• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil;

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi;

• poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

 NahoruOchranná doba

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době. Jde o období, kdy je zaměstnanec v určité složité životní situaci (je nemocný, zaměstnankyně je těhotná či na mateřské dovolené apod.) a ukončení pracovního poměru se zaměstnancem by bylo nepřiměřeně tvrdé, neboť zaměstnanec by byl v daném období schopen jen velmi obtížně si hledat novou práci. Ochranná doba se uplatní pouze pro výpověď ze strany zaměstnavatele, tj. zaměstnanec může v ochranné době se zaměstnavatelem z vlastní iniciativy pracovní poměr rozvázat bez omezení.

V ochranné době je možné ukončit pracovní poměr dohodou, výpovědí ze strany zaměstnance, zrušením pracovního poměru ve zkušební době a pracovní poměr skončí rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán, a to i přesto, že tato doba uplyne v průběhu trvání ochranné doby.

Ochranná doba, chránící zaměstnance před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, se kromě skončení pracovního poměru výpovědí objevuje také u rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Více ochranných dob se u okamžitého zrušení pracovního poměru neobjevuje.

Ochrannou dobu musí zaměstnavatel respektovat taktéž při rozvazování pracovního poměru se zaměstnance zrušením ve zkušební době, a to v případě, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopným. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Za ochrannou dobu zákoník práce považuje dobu:

• kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek; v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování;

• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení;

• kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího);

• o ochrannou dobu jde jen tehdy, pokud je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce. Pokud je neuvolněný a veřejnou funkci vykonává vedle svého zaměstnání, pak se na něj ochrana před výpovědí nevztahuje;

• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou;

• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

 NahoruVýjimky ze zákazu…